 又是一年的离职旺季,又是单位的招聘高峰。单位如何留住核心人才、辞退问题员工?如何追究违约者的赔偿责任、规避支付经济补偿金的风险?招聘流程中应如何设计、慧眼寻来“千里马”?这一系列的问题又摆在HR与劳动人事主管面前。
依法裁员与富余人员分流
所谓裁员是指用人单位依法解除或终止与劳动者之间的劳动合同或事实劳动关系的行为,裁员分为合同(包括事实劳动关系)解除合同终止。从解除方式看,合同解除分为:法定解除、协商解除与约定解除。其中法定解除又分为授权性解除和限制性解除。
授权性解除规定在《劳动法》第25条中,分为试用期解除、违纪解除、利益损害解除和犯罪解除。其特点是:(1)不需要提前通知;(2)通知的形式没有做严格的书面要求;(3)解除不需要支付经济补偿金。
限制性解除体现在《劳动法》第26、27条中,分为不胜任工作解除、医疗期期满解除、客观情况发生重大变化的解除和经济性裁员。限制性解除的一般特征是:(1)提前30日书面通知;(2)通知采用书面形式;(3)依法支付经济补偿金。
合同解除应注意下列事项:解除特定人员的劳动合同要谨慎;解除方式和原因应尽量按下列顺序选择:《劳动法》第25条、24条、27条、第26条(第二款、第三款、第一款);授权性解除与禁止性解除并存的情况下优先适用授权性解除;禁止性解除与限制性解除并存的情况下排除限制性解除的适用;解除合同应有书面通知;解除合同的原因要明确;限制性解除要依法支付经济补偿金;授权性解除要注意收集证据。
核心员工跳槽防范与商业秘密保护
跳槽的本意是指牛马离开自己吃草的地方到另外的地方寻找食物。延伸意是指劳动者在合同期内主动向用人单位提出解除劳动关系并到新的用人单位工作的行为。跳槽是市场经济发展的必然产物,人的观念转变的结果,跳槽从法律上分为合法跳槽与非法跳槽。合法跳槽分两种情况:1、根据《劳动法》第32条之规定提出解除劳动合同;2、依据《劳动法》第31条规定解除劳动合同。非法跳槽包括:程序性违法和实体性违法。
为预防员工非法跳槽,用人单位要加强劳动合同管理、注意规避培训风险、制定严密规范的企业规章制度。对非法跳槽者,用人单位可以采取下列“自救”措施:(1)拒绝办理劳动关系解除手续;(2)拒绝办理档案关系转移及社会保险关系转移手续;(3)对非法跳槽者给予除名或自动离职处理。用人单位也可以直接追究跳槽者的法律责任或者要求新的用人单位承担连带赔偿责任。
在处理非法跳槽争议案中,用人单位应注意下列事项:
1、注意收集证据;
2、切莫错过时效;
3、考虑劳动者的承受能力与法院执行结果;
4、尽量追加新的用人单位为第三人。
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